勞動(dòng)者未主動(dòng)提出年休假申請(qǐng) 可否視為自愿放棄休假權(quán)

案情簡(jiǎn)介

2023年12月15日，程某入職某材料公司。2025年1月26日，材料公司與程某解除勞動(dòng)合同。程某申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求公司支付未休帶薪年休假的工資報(bào)酬。材料公司承認(rèn)程某入職以來(lái)公司未安排其休帶薪年休假，但辯稱，根據(jù)公司規(guī)定，年休假需員工主動(dòng)申請(qǐng)，否則視為放棄休假權(quán)。公司考勤管理制度已明確規(guī)定了員工休年休假的申請(qǐng)流程。由于程某未提交年休假申請(qǐng)，應(yīng)視為其自愿放棄年休假權(quán)利，公司無(wú)需支付相關(guān)補(bǔ)償。

爭(zhēng)議焦點(diǎn)

勞動(dòng)者未主動(dòng)提出年休假申請(qǐng)時(shí)，單位可否視其為自愿放棄年休假權(quán)利？

裁決結(jié)果

仲裁委員會(huì)經(jīng)審理，裁決材料公司支付程某2024年度未休年休假工資。

案例評(píng)析

《職工帶薪年休假條例》第五條第一款明確規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”由此可見(jiàn)，安排年休假是用人單位必須履行的法定義務(wù)。即使勞動(dòng)者未主動(dòng)提出申請(qǐng)，用人單位也有責(zé)任主動(dòng)進(jìn)行安排。只有當(dāng)勞動(dòng)者以書(shū)面形式明確提出不休年休假時(shí)，才能視為其放棄帶薪年休假權(quán)利。

本案中，盡管程某在職期間未向公司提出年休假申請(qǐng)，但享受帶薪年休假是職工依法享有的法定權(quán)利。材料公司制定的“員工未提出休年休假申請(qǐng)即視同放棄休假權(quán)”條款，與法律規(guī)定相抵觸，應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效條款，公司仍需支付程某未休年休假的工資報(bào)酬。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第五條規(guī)定：“職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。”該法第十二條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。”由于根據(jù)程某2023年度、2025年度的工作時(shí)間折算后的應(yīng)休未休年休假天數(shù)均不足1整天，材料公司無(wú)需支付兩個(gè)年度未休年休假工資報(bào)酬，但需支付程某2024年度未休年休假工資報(bào)酬。