案情簡介

2023年12月15日，程某入職某材料公司。2025年1月26日，材料公司與程某解除勞動合同。程某申請仲裁，請求公司支付未休帶薪年休假的工資報酬。材料公司承認程某入職以來公司未安排其休帶薪年休假，但辯稱，根據(jù)公司規(guī)定，年休假需員工主動申請，否則視為放棄休假權。公司考勤管理制度已明確規(guī)定了員工休年休假的申請流程。由于程某未提交年休假申請，應視為其自愿放棄年休假權利，公司無需支付相關補償。

爭議焦點

勞動者未主動提出年休假申請時，單位可否視其為自愿放棄年休假權利？

裁決結(jié)果

仲裁委員會經(jīng)審理，裁決材料公司支付程某2024年度未休年休假工資。

案例評析

《職工帶薪年休假條例》第五條第一款明確規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”由此可見，安排年休假是用人單位必須履行的法定義務。即使勞動者未主動提出申請，用人單位也有責任主動進行安排。只有當勞動者以書面形式明確提出不休年休假時，才能視為其放棄帶薪年休假權利。

本案中，盡管程某在職期間未向公司提出年休假申請，但享受帶薪年休假是職工依法享有的法定權利。材料公司制定的“員工未提出休年休假申請即視同放棄休假權”條款，與法律規(guī)定相抵觸，應認定為無效條款，公司仍需支付程某未休年休假的工資報酬。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第五條規(guī)定：“職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。”該法第十二條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假天數(shù)的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。”由于根據(jù)程某2023年度、2025年度的工作時間折算后的應休未休年休假天數(shù)均不足1整天，材料公司無需支付兩個年度未休年休假工資報酬，但需支付程某2024年度未休年休假工資報酬。